Gedurende een loopbaan ondergaan medewerkers een aantal fases. In een eerste fase is alles nieuw, gaan medewerkers met veel plezier naar het werk, is er veel uitdaging en is men erg betrokken bij het werk. Naar mate men langer in dienst is, en wanneer men in een volgende fase terecht komt, blijkt de tevredenheid over meerdere aspecten van de werkbeleving af te nemen. Medewerkers zijn dan negatiever over de samenwerking met collega’s, ervaren minder uitdaging en zijn minder tevreden over communicatie binnen de organisatie. Wanneer een medewerker in deze tweede fase terecht komt, zal hij/zij meer en meer gaan twijfelen over zijn/haar baan. De vertrekintentie blijkt in deze fase dan ook het hoogst te zijn. Dit is het moment om aan de slag te gaan met de toekomst van een medewerker. Er moet gewerkt worden aan ontwikkeling en aan de loopbaan. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers in deze fase een belangrijke voorwaarde is voor een hoge werktevredenheid. Daarnaast zorgen ontwikkelmogelijkheden ervoor dat medewerkers meer plezier ervaren en meer betrokken zijn. Wanneer medewerkers in een derde fase terecht komen en besloten hebben om in dienst te blijven van het bedrijf, blijkt de tevredenheid terug toe te nemen. De medewerker heeft dan als het ware de ‘dip-periode’ overwonnen.
Onder meer vanwege het belang van ontwikkelmogelijkheden en de beschreven omgedraaide S-curve wordt het thema ontwikkelmogelijkheden als basisthema meegenomen in ons werkbelevingsonderzoek. Indien organisaties dieper in willen zoomen op ontwikkelmogelijkheden, bieden wij aanvullend de gevalideerde thema’s werkplekleren, leeruitkomsten, leereisen en leerklimaat aan. Van al deze thema’s zijn benchmarkcijfers beschikbaar.
